Lønmodtageren er i ansættelsesforholdet forpligtet til at levere en arbejdsforpligtelse. Såfremt denne ikke leveres, er der tale om misligholdelse. Ved ikke at arbejde, kan det hurtigt blive grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det er dog ikke enhver udeblivelse fra arbejdspladsen, der vil være misligholdelse af ansættelsesforholdet, idet fravær grundet ferie, sygdom, orlov, barsel og lignende typisk er lovligt forfald.

Som funktionær har du ret til løn under sygdom. Funktionærlovens § 7 lyder som følgende: ”Bliver funktionæren på grund af sygdom ude af stand til at udføre sit arbejde, betragtes den heraf følgende tjenesteforsømmelse som lovligt forfald for funktionæren, medmindre denne i ansættelsestiden har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, eller ved stillingens overtagelse svigagtigt har fortiet at lide af den pågældende sygdom.

Man er som lønmodtager omfattet af funktionærloven, hvis følgende kriterier er opfyldt:

• Hvis arbejdet består af, eller i overvejende grad består af funktionærarbejde
• Hvis lønmodtageren er over 18 år
• Hvis lønmodtageren arbejder mere end 15 timer om ugen i gennemsnit

Er man i tvivl, om man er omfattet af funktionærloven, så kan lønmodtageren læse funktionærloven og herefter henvende sig til sin leder eller sin faglige organisation, hvis der fortsat er tvivl.

Overenskomster kan også henvise til, at funktionærlovens regler vedrørende sygdom er gældende. Økonomi- og Personalestyrelsen anbefaler derfor, at man læser sin overenskomst igennem.

Sygdom

Lønmodtager bør kun melde sig syg, hvis man er ude af stand til at udføre arbejdet. Sygdom der ikke påvirker arbejdsevnen accepteres ikke.

Det er kun lønmodtagerens egen sygdom, der accepteres. Andres sygdom er som hovedregel uden betydning.

Lederen kan bede den sygemeldte medarbejder om en lægeerklæring fra og med 4. sygedag. Hvis der et grundet mistanke, vil lederen også kunne bede om en lægeerklæring fra 1. sygedag.

Såfremt arbejdsgiver beder medarbejderen om en lægeerklæring, skal arbejdsgiver betale herfor.

120-dages reglen

Hvis 120-dages reglen er aftalt mellem arbejdsgiver og arbejdstager, så kan arbejdsgiver opsige medarbejderen med et forkortet varsel. Ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold, kan det bestemmes, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang.

For at kunne gøre brug af 120-dages reglen, skal medarbejderen have haft 120 sygedage inden for de seneste 12 måneder, og funktionæren skal fortsat være syg. De 120 dage er kalenderdage. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120 dage. Er man offentligt ansat, så skal afgørelsen om afskedigelse meddeles i umiddelbar tilknytning til de 120 dage. Det vil sige, at partshøringen skal ske inden.

Sygedagene behøver ikke at være sammenhængende, men de skal falde inden for 365 dage. Sygedage, der skyldes en anmeldt arbejdsskade, medregnes ikke i de 120 dage. Fravær af de grunde, der er nævnt i § 7, stk. 3 og 4 i Barselsloven medregnes heller ikke i de 120 dage.

120-dages reglen skal skrives i ansættelseskontrakten. Bestemmelsen kan ikke aftalen i en kollektiv overenskomst, men det kan aftales i kollektiv overenskomst, at reglen ikke finder anvendelse. Det vil sige, hvis det i medarbejderens overenskomst står skrevet, at 120-dages reglen ikke finder anvendelse, så kan reglen ikke skrives ind i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Afskedigelse uden gældende 120-dages regel

Arbejdsgiver kan godt afskedige en medarbejder under vedkommendes sygdom, selv om 120-dages reglen ikke er aftalt i ansættelsesforholdet. En sådan afskedigelse kan ske, hvis der er en saglig begrundelse. Det kan være, at virksomhedens drift ikke kan klare medarbejderens høje og fortsatte fravær.

En sådan afskedigelse kan ske med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel: https://www.asa.gl/Page?PageId=981095259&hl=da