Personalesager og disciplinære sanktioner

• konomi- og Personalestyrelsens jurister er altid klar til at vejlede og sparre vedrørende konkrete personalesager, hvis dette er tilfældet, bedes du indsende en sparring på dette link.

Dette afsnit vedrører overenskomstansatte, såfremt der er tale om tjenestemænd kan du læse nærmere omkring dette her.

Nedenstående trekant skitsere de reaktionsmuligheder du som arbejdsgiver har overfor en medarbejder der misligholder ansættelsesforholdet. Det er centralt, at den valgte sanktion er proportionelt i forhold til graden af misligholdelse af ansættelsesforholdet. Misligholdelse i mindre grad bør altid forsøges løst med den mindst muligt indgribende sanktion.

Mundtlig påtale:

En mundtlig påtale bruges i de tilfælde hvor du som arbejdsgiver ønsker at gøre en medarbejder klart, at du er utilfreds med en given adfærd, arbejdsindsats eller noget helt tredje.

At give en mundtlig påtale er ikke en konkret sanktionsmulighed, men udspringer af ledelsesretten, hvorved du har mulighed for at instruere dine medarbejder i hvordan du ønsker arbejdet varetage, samt påtale utilfredshed af mindre karakter.

OBS punkter:

• Overvej situationens alvor, skal der tages hårdere sanktioner i brug?
• Få klargjort hvilke forhold du som arbejdsgiver finder utilfredsstillende
• Vær konkret i hvad der bør forbedres og hvordan

Tjenstlig samtale:

Formålet med den tjenstlige samtale er at få klargjort overfor en given medarbejder at der er punkter hvor arbejdsgiver er utilfreds med enten adfærd, arbejdsindsats eller lignende.

Der bør altid udarbejdes en mødeindkaldelse, der udleveres til medarbejderen 2-3 dage før samtalen finder sted. Af mødeindkaldelsen bør der fremgå en dagsorden, hvor og hvornår samtalen afholdes, at der er mødepligt, samt eventuelt konsekvenserne af manglende fremmøde og at medarbejderen har mulighed for at medbringe en bisidder til samtalen.

Under samtalen bør det klargøres hvorfor medarbejderen er indkaldt til en tjenstlig samtale, samt hvad medarbejderen forventes at rette op på. Der bør laves klare og målbare aftaler, samt klargøres hvad konsekvenserne er såfremt aftalerne ikke overholdes.

Tjenstlig samtale er et godt værktøj i de tilfælde hvor der er tale om flere sammenhængende problemstillinger eller hvor det vurderes nødvendigt med en dialog med medarbejderen omkring din utilfredshed. Dette vil f.eks. være ved samarbejdsproblemer eller utilfredshed omkring medarbejderens arbejdsindsats eller kvaliteten af arbejdet.

Der bør altid udarbejdes et referat som fremsendes til mødedeltagerne med en deadline for eventuelle bemærkninger til referatet. Økonomi- og Personalestyrelsen anbefaler en frist på 4-5 dage til bemærkninger.

OBS-punkter:

• Vær klar og konkret overfor medarbejderen hvorfor der afholdes en tjenstlig samtale
• Få udarbejdet referat af samtalen
• Fremsend referat til medarbejderen og eventuelt dennes bisidder
• Sæt klare forbedringspunkter
• Følg op på de aftaler der er indgået med medarbejderen

Skriftlig advarsel:

Det er Økonomi- og Personalestyrelsens anbefaling, at advarsler altid gives skriftligt. En skriftlig advarsel bruges af lederen til at klargøre overfor medarbejderen er der forventes forbedring på et givent punkt, eller til at klargøre at en given opførsel er uacceptabel.

Der skal altid ske partshøring af medarbejderen når der gives en skriftlig advarsel. Der er tvungen rådgivning og partshøring samt afgørelse udarbejdes af Økonomi- og Personalestyrelsen såfremt arbejdspladsen er omfattet af Cirkulære om Grønlands Selvstyres personaleadministrative ansvar og kompetence. Du finder cirkulæret her.

Af partshøringen bør der fremgå en begrundelse for den påtænkt advarsel, samt hvordan medarbejderen skal forbedre sig og afslutningsvis hvad konsekvenserne er såfremt medarbejderen ikke forbedre sig. Partshøringsfristen sættes almindeligvis til en uge. Når partshøringsfristen er udløbet, skal der tages stilling til om eventuelle partshøringsbemærkninger ændrer arbejdsgivers opfattelse af sagen. Herefter skal der enten træffes afgørelse eller ske bortfald af sagen.

Den skriftlige advarsel er et centralt instrument ved påtale omkring nedbringelse af sygefravær hvor sygefraværssamtalerne ikke har vist en klar forbedring. Derudover bruges det ved ukorrekt sygemelding, hvis en medarbejder gentagne gange kommer for sent, ved manglende overholdelse af deadlines mv.

OBS-punkter:

• Vær klar om forbedringspunkter
• Følg op på overholdelse af aftaler
• Reager ved gentagelse af opførslen

Afskedigelse:

Afskedigelse af en medarbejder kan begrundes med enten 1) Medarbejderens forhold eller 2) Enhedens forhold. Følgende årsager kan være saglige afskedigelses grunde:

Der skal altid ske partshøring af medarbejderen når denne påtænkes afskediget. Der er tvungen rådgivning og partshøring samt afgørelse udarbejdes af Økonomi- og Personalestyrelsen såfremt arbejdspladsen er omfattet af Cirkulære om Grønlands Selvstyres personaleadministrative ansvar og kompetence. Du finder cirkulæret her.

Af partshøringen bør der fremgå en begrundelse for den påtænkte afskedigelse, samt hvorvidt medarbejderen skal møde på arbejde i partshøringsperioden. Herudover skal sidste løn- og ansættelsesdag fremgå i det tilfælde hvor der træffes afgørelse om afskedigelse. Partshøringsfristen sættes almindeligvis til en uge. Når partshøringsfristen er udløbet, skal der tages stilling til om eventuelle partshøringsbemærkninger ændrer arbejdsgivers opfattelse af sagen. Herefter skal der enten træffes afgørelse eller ske bortfald af sagen.

Der kan således komme partshøringsbemærkninger der gør, at det vil være proportionelt at tage en mindre byrdefuld sanktionsmulighed i brug.

Hvis der træffes afgørelse om afskedigelse skal det besluttet hvorvidt medarbejderen er fritstillet i opsigelsesperioden, læs mere om dette nedenfor. Derudover bør der tages stilling til om der skal ske varsling af afholdelse af ferie og eller afspadsering.

Nedenstående er en generel oversigt over opsigelsesvarsler i henhold til Inatsisartutlov nr. 11 af 29. november 2013 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. 

OBS. En lang række overenskomster foreskriver længere opsigelsesvarsler ved høj anciennitet eller alder se derfor altid overenskomsten. Du finder overenskomsterne her.

OBS-punkter:

• Opsigelsesvarsel
• Eventuel godtgørelse jf. funktionærloven
• Varsling af ferie, afspadsering mv.
• Er medarbejderen omfattet af særlige beskyttelsesregler? (diskriminationsregler, graviditet mv.)
• Er medarbejderen tillidsrepræsentant eller anden form for medarbejderrepræsentant?
• Eventuel modregning ved ny ansættelse indenfor Grønlands Selvstyre

Bortvisning:

At bortvise en medarbejder er den hårdeste sanktion der kan tages i brug. Der skal være tale om en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet for at man kan bortvise en medarbejder.

Der skal altid ske partshøring af medarbejderen inden der kan ske bortvisning. Der er tvungen rådgivning og partshøring samt afgørelse udarbejdes af Økonomi- og Personalestyrelsen såfremt arbejdspladsen er omfattet af Cirkulære om Grønlands Selvstyres personaleadministrative ansvar og kompetence. Du finder cirkulæret her.

Hvis der træffes afgørelse om at bortvise en medarbejder, vil sidste løn- og ansættelsesdag være den dag hvor medarbejderen modtager afgørelsen.

For at der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet skal der almindeligvis være tale om opførsel der er ansvarspådragende i henhold til Kriminallov.  Det er således hvis der er tale om tyveri, dokumentforfalsk, brud på tavshedspligten, vold, seksuelt misbrug mv. I særlige tilfælde vil arbejdsvægring, beruselse i arbejdstiden eller ulovlig udeblivelse fra arbejdspladsen også kunne sanktioneres med en bortvisning.

OBS-punkter:

• Er sanktionen proportionel?
• Er der passivitet fra arbejdsgivers side?
• Få stoppet lønnen således der ikke opstår negativ løn

Fritagelse for tjeneste (suspension):

Såfremt der er forhold på arbejdspladsen, der gør, at man som arbejdsgiver skal undersøge en klage eller en anklage vedrørende en medarbejder kan det være relevant at fritage medarbejderen for tjeneste i perioden. Det er en forudsætning, at medarbejderen i tjenestefritagelsesperioden oppebærer almindelig løn.

Tjenestefritagelse kan være relevant ved særligt grov anklager, f.eks. mistanke om tyveri, uacceptabel adfærd på arbejdsplads, herunder mistanke om vold, seksuelle krænkelser mv.  Der skal være tale om mistanke om en så grov adfærd, at det er nødvendigt at fritage medarbejderen for tjeneste imens forholdet undersøges. Tjenestefritagelsen skal give arbejdsgiver en mulighed for at undersøge forholdene for herefter at vurdere om der er grund til at iværksætte ansættelsesretlige sanktioner for adfærden.

Fritstillet

Såfremt en medarbejder er blevet afskediget, kan arbejdsgiver vælge at fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden.

Såfremt arbejdsgiver har fristillet en medarbejder, skal denne ikke møde på arbejde i fritstillingsperioden, men ville oppebære samme løn. Når en medarbejder er fritstillet kan medarbejderen ikke kaldes tilbage på arbejde og kan således også frit tage nyt arbejde.